Была тайная мысль: закрыть все позиции из базы проекта, из людей внутреннего круга, которые уже в курсе. Но становится понятно, что без привлечения других ресурсов сделать это не получится.

Текущая статистика такая — 99% заявок на управляющих, а все остальные отделы почти пусто. Работать никто не хочет, все хотят управлять :) В принципе это не удивительно на ресурсе по бизнесу. Поэтому:

Разыскивается специалист по работе с кадрами

Или в минимальном варианте — просто помощник (студент), который готов поработать пару-тройку недель, что-то за это получить и поднабраться опыта в интересной сфере.

Функционал кадровика
Минимум — с этим справится и студент

  • Доработка объявлений о вакансиях (у всех площадок свои требования)
  • Размещение на сайтах вакансий
  • Систематизация получаемых заявок от кандидатов

Желательный уровень — все предыдущее плюс:

  • Умение думать в плане где и как искать кандидатов
  • Способность такие придумки и планы реализовать
  • Первоначальный отбор
  • Решение кадровых вопросов на стыке законодательства и бизнеса.

Верхний уровень (хочу такого!) — все предыдущее плюс:

  • Психологическая совместимость команды
  • Акцент не на подборе исполнителя, а на формировании команд под проекты
  • Сбор, адаптация и развитие лучших кадровых технологий
  • Внедрение этого по всей сети проектов
  • Предквалификация кандидатов, обучение, отбор по заранее выставленным критериям
  • Периодическая работа с «личным составом» — целеустроение, разработка индивидуального плана обучения, повышения продуктивности, карьерного плана.

Требования
Если это просто помощник — быть адекватным, исполнительным, знать компьютер и интернет на уровне обычного пользователя;

Для профи

  • Знать и хорошо понимать значение каждого слова в описании функционала
  • Уметь это делать
  • Желательно — иметь большой успешный опыт в подобных делах
  • Знать и применять СВП или иные классификации на высоком уровне
  • Хорошее интуитивное ощущение людей и их возможностей

Перспективы
Изначально подобный специалист ищется для сопровождения сразу нескольких проектов (которые уже активны), плюс — все что будет создаваться в рамках Асгард.
Этот же человек будет вести тематику кадровой работы — начиная с законодательства, заканчивая системным командообразованием.
Вообще, кадровая служба это один из обязательных атомов Асгарда, поэтому акцент на это дело будет большой.

Чтобы понятно рассказать как будет выглядеть кадровая служба будущего, чем она будет отличаться от тысяч кадровых агентств, которые сегодня уже никому не нужны — напишу отдельную заметку позже.

Заинтересовались?
Отправьте письмо на sergey@getnew.biz с темой «КадрыКадры», в нем:

  1. Общую информацию о себе — резюме, профиль в моем круге — если есть, в социальных сетях;
  2. Скопируйте в письмо раздел «Требования» и прокомментируйте каждый их пукнт в отношении себя: опыт и достижения, обучение, факты, ссылки, мысли, планы, что нравится, что не нравится — в общем все, что хотите указать.
  3. Скопируйте в письмо раздел «Условия» и прокомментируйте их тоже — как Вы сами оцениваете свой профессиональный уровень сейчас, с чего готовы начать, куда хотите прийти, ваши представления о схеме оплаты и сумах денег на каждом этапе.

Издательство МИФ прислало несколько новых книг на рецензию (и для рекламы — это понятно), поэтому в ближайшее время выложу несколько таких рецензий.

Для тех кто со мной не знаком близко сразу поясню — я не считаю книги источником информации и тем более полезной информации по бизнесу. Книги безнадежно устарели, это в лучшем случае дым от костра, но никогда не сам костер.

Резуюмирую несколько ключевых постулатов
1. Читать много — вредно. Это создает иллюзорный мир в голове, который к вашей конкретной ситуации не имеет вообще никакого отношения.

2. Лучше применить одну книгу, чем прочитать тысячу. Поэтому хороший способ чтения — это найти одну книгу с той информацией что вам сейчас нужна и читать ее по кругу (это может быть и 50 раз) до тех пор, пока вся информация не будет освоена в деле, а подсознание разберется со всем, что осталось между строк, и не было названо.

3. Книги — источник сырых идей. Поэтому не нужно думать, что какая либо книга даст вам какие-либо результаты или готовые инструменты. Так никогда не бывает. Идеи предстоит собрать из разных источников, структурировать, переработать в планы и действия. По этой причине, если вы ищите информацию, книгу можно читать любым образом — кусками, целиком, от начала к концу или наоборот — на результат это не влияет. Часто одно содержание книги дает больше половины ее ценности — оно в краткой форме задает главные направления для решения вопроса. А вот все, что будет добавлено к этому в теле книги словами — все равно к вашей конкретной ситуации отношения не имеет, поэтому часто лишь путает читателя.

4. Главное назначение книг — это источник энергии, поэтому в целом читать полезно. Книги вдохновляют, заряжают мозги новыми впечатлениями, дают возможность переключиться с текущих дел и взглянуть на все под новым углом.

5. По причине вышеизложенного, все книги можно разделить на «источник идей» и «источник энергии». Если эти вещи путать, неизбежно будут проблемы. Если применять точечно — будет польза.

В следующей заметке выложу рецензию книги «Ключевые цифры» Димитрия Маекса.

Я не стал говорить в общем описании, думал отвечать на каждое письмо, но заявок много. Общее правило — сейчас идет стадия сбора информации, так что если пока нет ответа — это нормально. Наберем массу заявок, потом начнем их сеять, общаться и так далее.

Выложил подробное описание вакансий в команде http://getnew.biz/job

 

Этот год будет очень интересный! Если прошлый был опасный, были выборы, были смуты, обещали конец света — но всех этих опасностей удалось миновать, то этот должен быть интересный! Ожидается много хороших изменений, много новых проектов.

С новым годом!

1355786520_tree

Тему системного командообразования вы не найдете нигде. Ни в западном менеджменте, ни в книгах, ни в МБА, нет ее у бизнес-гуру, у психологов или военных — нигде. Хотя словосочетание это: «системное командообразование» иногда употребляется, но реально эта тема является белым пятном в мире бизнеса.

СВП, как ядро, довольно хорошо разработано, через эти тренинги прошли уже сотни тысяч людей, но узко-профессиональные ее приложения пока еще разработаны плохо или вообще отсутствют. По сути, перед вами первая попытка развернуть Системно-векторный психоанализ Толкачева в сторону практического бизнес-применения и создания Системно-векторного профилирования.

Тема системного командообразования – одна из будущих, когда-нибудь дойдут руки и до нее. Вообще говоря, некоторые полезные вещи будут уже в этом тренинге, а остальное без него все равно невозможно. Без базовой ступени невозможно понять, что будет дальше.

Поэтому расскажу сейчас некоторые вводные моменты — для затравки и для «подумать» тем, кто уже управляет бизнесом, кто строит свои команды, нанимает работников.

Сразу предупрежу: все написанное ниже можно воспринимать как личный бред автора на тему управления бизнесом. Это еще не обкатано достаточно, это еще не технология, но уже очень интересные наработки, которые дают много новых возможностей. Читать полностью »

Как быть активным деятелем, а не пассивным наблюдателем?

“Если у вас не появится азарт, то не появится и энергия.
А если у вас не будет энергии, то вообще ничего не будет”.
Дональд Трамп

Одно из краеугольных понятий в продуктивности — состояние потока. Без него вы можете знать тысячу правил и законов продуктивности, но толку не будет. Нужно, чтобы «перло» изнутри, тогда результаты сыплются как из рога изобилия. Если не прет, никакие правила или техники не сдвинут вас и на миллиметр.

Понятие потока в бизнес-среде появилось не так уж давно — в 1990 году. Его автор, Михай Чиксентмихайи, опросил более 8000 человек, очень увлеченных своей работой. На основании исследования написал книгу «Поток. Психология оптимального переживания»

Михай выделил несколько признаков состояния потока и сформулировал несколько правил, как в это состояние попасть. В книге они несколько размыты, но если выделить главное, то это: Читать полностью »

Возможно, вы не раз слышали фразу «системное мышление». Давайте на простых примерах разберемся, что же это такое?

Есть старая хорошая притча про четырех слепцов, которые встретили слона. И каждый из них описывал его по-разному. Один сказал, что слон — это длинный сильный хобот, второй — что большая нога, третий — что большие плоские уши.

Это вот и есть фрагментарный, не целостный подход.

К сожалению, огромное количество информации нас окружающей имеют такую же фрагментарную природу. Вот лишь несколько реальных примеров из нашей окружающей жизни: Читать полностью »

video-konspect

В одной из прошлых статей я рассказывал про искажения векторов на стадии создания бизнеса.

Сегодня поговорим про стадию развития бизнеса. Здесь точно так же нет абсолютно плохих или хороших векторов, у каждого свои особенности, свои искажения, свои сильные и слабые стороны.

Можно грубо указать четыре главные проблемы на стадии развития бизнеса:
1. Системы в бизнесе, без них любой стартап так и останется стартапом;
2. Скорость реализации: в наш быстрый век это критически важная часть;
3. Другие люди, на которых всегда завязано любое развитие бизнеса: работники, партнеры, команда, аутсорсеры и, конечно, клиенты;
4. Энергия/мотивация/упертость и прочее, что составляет личную психологию конкретного человека.

На этой стадии тоже присутствует обучение, но это мы уже обсуждали в прошлой статье, так что не буду повторяться.

Поговорим про строительство систем. Бизнес — это своего рода конвеер, системы в нем главное. Именно они отличают стартап и развитый бизнес, но проблема в том, что далеко не всегда этот переход удается. Чаще бизнес так и застревает на этапе стартапа навсегда.

В чем проблема? Что происходит? Читать полностью »